Прогул нарушение трудовой дисциплины

Содержание
  1. Какое наказание за прогул на работе будет правомерным согласно ТК РФ?
  2. Общие условия применения наказания
  3. Работник действительно совершил прогул
  4. Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
  5. Замечание как вид наказания
  6. Выговор как мера наказания за прогул
  7. Увольнение за прогул
  8. Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул
  9. Процедура объявления выговора за прогул работника – как объявить взыскание за отсутствие на работе?
  10. Уважительные причины для отсутствия на работе
  11. Порядок действий сотрудника при опоздании
  12. Неуважительные причины прогула
  13. Действия со стороны работодателя
  14. Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них
  15. Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды
  16. Обязанности работника
  17. Виды нарушений трудовой дисциплины
  18. Перечень нарушений трудовой дисциплины
  19. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины
  20. Замечание за нарушение трудовой дисциплины
  21. Выговор за нарушение трудовой дисциплины
  22. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
  23. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
  24. Порядок взыскания за дисциплинарный проступок
  25. Акт о свершении дисциплинарного проступка
  26. Объяснения работника
  27. Приказ о наложении взыскания
  28. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
  29. Сроки наложения взыскания
  30. Примеры нарушения трудовой дисциплины
  31. Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника
  32. Что такое трудовая дисциплина?
  33. Виды дисциплинарных взысканий и их применение
  34. Примеры нарушения трудовой дисциплины
  35. Серьезное нарушение трудовой дисциплины — прогул. Что это такое и могут ли за него уволить?
  36. Законодательные нормы
  37. За сколько пропущенных дней можно отчислить работника, имеют ли право за один день?
  38. Кого нельзя убирать с работы?
  39. Можно ли осуществить увольнение сотрудника без объяснительной?

Какое наказание за прогул на работе будет правомерным согласно ТК РФ?

Прогул нарушение трудовой дисциплины

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-31-84. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html

Процедура объявления выговора за прогул работника – как объявить взыскание за отсутствие на работе?

Прогул нарушение трудовой дисциплины

/ Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Назад

: 02.06.2016

Время на чтение: 9 мин

0

7202

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

  • Общие условия применения наказания Работник действительно совершил прогул
  • Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
  • Замечание как вид наказания
  • Выговор как мера наказания за прогул
  • Увольнение за прогул
  • Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул
  • Уважительные причины для отсутствия на работе

    Трудовой кодекс разрешает сразу расторгать отношения с наемным специалистом, если тот позволил себе пропустить работу без уважительных причин.

    Однако норматив не содержит в себе разъяснений по поводу того, какие конкретно события могут оправдать продолжительное отсутствие сотрудника.

    На основании сложившейся судебной практики и проверок трудовых инспекторов, не будут считаться прогулом:

    • дни пропуска по причине болезни (при наличии листка нетрудоспособности на имя самого работника или одного из его детей в возрасте до 14 лет);
    • невыход на работу, если это связано с его собственной свадьбой, погребением близкого родственника или рождением ребенка (в пределах продолжительности, указанной в ст. 128 ТК);
    • период выполнения гражданских обязанностей в виде участия в следственных мероприятиях или судебных заседаниях (при условии предъявления повестки с подписью судьи или работника внутренних органов);
    • время, потраченное на ликвидацию аварии или последствий стихийного бедствия (к таковым могут быть отнесены как локальные происшествия в жилище человека, так и более масштабные события: аномальные снегопады, наводнения, пожар и прочее);
    • период ареста, если обвинительного приговора не последовало;
    • часы, проведенные на месте оформления ДТП с участием автомобиля под управлением работника.

    В подтверждение своих слов сотрудник должен представить подтверждающие документы: справки из учреждений ЖКХ, больницы, от инспекторов ГИБДД и от должностных лиц других организаций.

    Важно! Трудовой кодекс не ограничивает нанимателя слишком строгими рамками: признать причину прогула уважительной руководство может и без предоставления подтверждающих бумаг.

    Порядок действий сотрудника при опоздании

    Не существует конкретного алгоритма, который станет спасательной инструкцией от наложения взыскания в случае подобного нарушения. Однако, как показывает практика, существует приемлемый порядок действий трудоустроенного субъекта, который поможет смягчить последствия нарушения:

    1. Настоятельно рекомендуется предупредить непосредственного руководителя о том, что своевременный приход на работу не представляется возможным в силу конкретных причин (даже если причина не является уважительной: пробка, проспал, задержался при оплате коммунальных счетов).
    2. Если опоздание осуществлено по уважительной причине, работнику необходимо позаботиться о ее документальном подтверждении. Документами, которые смогут обеспечить доказательства, являются медицинские справки, выписки от ГАИ или из ЖЭКа.
    3. Добровольное оформление объяснительной записки. При этом к указанной бумаге рекомендуется приложить доказательную справку. Тогда комплекс рассмотренных документов будет признан оправдательной базой опозданию, если причина окажется уважительной по мнению руководителя.

    При любых обстоятельствах, работнику крайне не рекомендуется предоставлять начальству неправдивую информацию, а также пытаться подделать доказательные бумаги (например, медицинскую справку). В случае обнаружения подобных обстоятельств сотрудник будет уволен, а лицо, содействовавшее получению поддельного документа, будет привлечено к уголовной ответственности.

    Неуважительные причины прогула

    Насколько незначительна причина невыхода сотрудника на рабочее место (если это не касается случаев, считающихся уважительными по умолчанию), решать только нанимателю. Даже если выяснится, что человек пропустил смену из-за болезни домашнего питомца или депрессивного состояния подруги, руководство может не применять к работнику никаких санкций.

    Однако, если дело дойдет до разбирательства трудового конфликта, то в суде неуважительным поводом для отсутствия на работе признают:

    • случаи, когда наемное лицо отказалось от предоставления объяснений;
    • пренебрежение обязанностями из-за опьянения или его последствий;
    • самовольное использование дней отгула или уход в отпуск (даже когда работодатель извещен о желании работника отдохнуть, но не дал свое согласие, в понимании Трудового кодекса это будет считаться прогулом).

    Действия со стороны работодателя

    Прежде, чем затевать процедуру увольнения, руководителю нерадивого сотрудника стоит убедиться, что его подчиненный допустил именно прогул, а не опоздание. Для этого должно быть выполнено одно из условий:

    • работник отсутствовал в течение всей смены. Не важно, насколько она продолжительна (всего два часа или 24). Если специалист занят на условиях неполного дня, а его рабочий день по графику должен длиться всего 1час, то пропуск этого часа послужит основанием для кардинальных действий;
    • сотрудника не было на месте больше 4 часов. При этом суммировать часы и минуты в течение дня нельзя, период должен быть непрерывным. Стоит также отметить, что обеденный перерыв течение опасного отрезка прерывает. Если человека не было ровно 4 часа (или чуть меньше), уволить его нельзя. Единственный вариант – замечание или выговор, но не за прогул без неуважительной причины, а за опоздание.

    Если длительность отсутствия на рабочем месте не вызывает сомнений в квалификации, то этот факт должен быть зафиксирован на бумаге. Чтобы законность взыскания не вызывала сомнений, необходимо:

    Источник: https://NotariusMoskva.ru/trudovoe/shtraf-za-progul.html

    Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

    Прогул нарушение трудовой дисциплины

    Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

    Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

    Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

    Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

    Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

    Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

    Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

    Обязанности работника

    По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

    • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
    • добросовестно исполнять должностные обязанности;
    • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
    • бережно относиться к имуществу предприятия;
    • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

    Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

    Виды нарушений трудовой дисциплины

    В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

    • технологическое (нарушение технологических норм);
    • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
    • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

    Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

    В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

    Перечень нарушений трудовой дисциплины

    Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

    • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
    • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
    • прогул;
    • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
    • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
    • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
    • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
    • разглашение коммерческой тайны предприятия;
    • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
    • аморальный поступок;
    • прямое игнорирование приказов руководителя;
    • нарушение субординации;
    • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
    • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

    Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

    Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

    • по месту исполнения;
    • по сроку и времени исполнения;
    • по объему исполнения;
    • по форме исполнения;
    • по способу исполнения;
    • по субъекту исполнения.

    Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

    Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

    Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

    p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

    • выговор;
    • замечание;
    • увольнение.

    При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

    Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

    Замечание за нарушение трудовой дисциплины

    По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

    Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

    Выговор за нарушение трудовой дисциплины

    Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

    Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

    Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

    Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

    Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

    Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

    Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

    Акт о свершении дисциплинарного проступка

    При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

    Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

    Объяснения работника

    У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

    Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

    Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

    Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

    Приказ о наложении взыскания

    После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

    Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

    2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

    На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

    Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

    Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

    По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

    Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

    Сроки наложения взыскания

    Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

    Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

    Примеры нарушения трудовой дисциплины

    Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

    При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

    Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

    ipinform.ru

    Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

    Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

    Прогул нарушение трудовой дисциплины

    Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

    Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

    Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

    Что такое трудовая дисциплина?

    Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

    Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

    “Работник обязан:

    • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
    • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
    • соблюдать трудовую дисциплину;
    • выполнять установленные нормы труда;
    • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
    • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
    • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

    Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

    К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

    Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

    • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
    • прогулы или систематические опоздания;
    • появление на работе в состоянии опьянения;
    • аморальные поступки;
    • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
    • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
    • подделывание юридических документов;
    • игнорирование приказов руководителя.

    В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

    Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

    Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

    Виды дисциплинарных взысканий и их применение

    Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

    “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям”.

    Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

    • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
    • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
    • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

    Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    “Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

    • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

    “К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

    1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

    Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

    Примеры нарушения трудовой дисциплины

    Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

    Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

    В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

    может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

    К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

    Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

    Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

    Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

    Серьезное нарушение трудовой дисциплины — прогул. Что это такое и могут ли за него уволить?

    Прогул нарушение трудовой дисциплины

    Прогул является одним из видов грубого нарушения трудовой дисциплины, который подставляет работодателя под удар.

    Невыход на работу без уважительной причины подлежит дисциплинарному взысканию, которое может быть в виде лишения премии или, в крайнем случае – увольнением.

    За совершение данного проступка работником, законодательством устанавливаются различные меры наказаний, вплоть до расторжения договора. О том, какие Кодексом предусмотрены виды наказаний за прогул, речь пойдет в текущей статье.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

    Законодательные нормы

    Несмотря на такое грубое нарушение, которое может является полным основанием для увольнения, работодатель все ровно должен соблюсти все правила этой процедуры, что бы увольнение прошло в рамках закона. Законодательно формулировка прогула определяется в ТК РФ и звучит как «невыход на работу без уважительных причин». Прогулом считается:

    • Отсутствие служащего на закрепленном за ним рабочем месте на протяжении всей положенной смены.
    • Прогулом может считаться так же отсутствие служащего на его рабочем месте в течение четырех часов подряд без уважительных на то причин.
    • Отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, при этом, не отработав положенные ему по закону дни (2 недели).
    • Самовольный уход в отпуск и использование отгулов, не ставя руководство в известность.

    Увольнение работника за «не выход на работу» — метод дисциплинарного взыскания. Работодатель обязуется соблюдать требования ст.

    193 ТК РФ, согласно этой статье, ему положено составить акт, который нужен для фиксации данного нарушения.

    Документ, подтверждающий нарушение, должен быть подписан руководителем структурного подразделения и двумя свидетелями, которые могут подтвердить факт прогула.

    За сколько пропущенных дней можно отчислить работника, имеют ли право за один день?

    За каждый проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание. Если в течение года совершается еще один прогул, то работнику однозначно грозит увольнение и соответствующая запись в трудовой книжке. Акт со свидетельскими показаниями оспаривать в суде не имеет смысла.

    Если работник прибыл на работу в состоянии алкогольного опьянения, то работодатель обязан отстранить его от работы в данный день, что в свою очередь автоматически причисляется к прогулу.

    Подробно о том, что делать, если уволили за прогулы по статье и как спасти репутацию, можно узнать здесь.

    Предлагаем посмотреть видео о прогуле, который может повлечь за собой увольнение:

    Кого нельзя убирать с работы?

    Не выход на работу без уважительной причины не всегда может причисляться к прогулу, даже при желании самого работодателя. Согласно ст. 261 ТК РФ, увольнять беременных женщин запрещено, даже при нарушении трудовой дисциплины. Если такая ситуация случается, сотрудник вправе отстаивать свои права в суде.

    Можно ли осуществить увольнение сотрудника без объяснительной?

    После грамотно составленного акта о пропуске рабочего дня, и подписания его тремя сторонами, руководитель обязан потребовать от виновного в прогуле объяснительную в письменном виде.

    Весь набор документов передается главному работодателю, который вправе принять решение уволить данное лицо за прогул, издав при этом соответствующий приказ (о том, как уволить сотрудника за прогулы, читайте тут).

    В рамках закона, работник должен ознакомиться и подписать данный указ, если же он отказывается делать и это, то потребуется составить еще один акт, который станет завершающим этапом в увольнении. В день увольнения сотрудника работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Должен выплатить заработную плату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Государство помимо прав работника, так же заинтересовано защищать права работодателей. Сотрудник, который прогуливает, может подорвать производство и неявка его на работу в некоторых случаях может повлечь за собой тяжелые последствия. Следовательно, нерадивый работник должен быть уволен, как это позволяет закон.

    , пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Selsovet-jurist
    Добавить комментарий