Понятие коллективных трудовых споров

Понятие коллективного трудового спора — Студопедия

Понятие коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор— это неурегулированные разно­гласия между работниками (их представителями) и работодателя­ми (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, измене­ния и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного предста­вительного органа работников при принятии локальных норма­тивных актов.

Разрешение коллективного трудового спора проходит через не­сколько стадий примирительных процедур.

Примирительные проце­дуры— это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредни­ка и (или) в трудовом арбитраже.

Цель отдельной процедуры и всего процесса в целом состоит в том, чтобы погасить конфликт, найдя решения, которые удовлетворили бы обе стороны конфликта.

Порядок разрешения коллективного трудового спора включает в себя следующие этапы:

1) разрешение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

2) разрешение коллективного трудового спора с участием по­средника и (или)

3) в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ставители. Требования, выдвинутые работниками и (или) пред­ставительным органом работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответству­ющем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считает­ся правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представи­телям работников необходимое помещение для проведения со­брания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае го­сударственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодате­ли обязаны принять к рассмотрению направленные им требова­ния работников.

Работодатель сообщает о принятом решении пред­ставительному органу работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получе­ния требования работников.

Момент начала коллективного трудового спора — день сооб­щения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего реше­ния, а также дата составления протокола разногласий в ходе кол­лективных переговоров.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить професси­ональным союзам (их объединениям) о принятом решении в те­чение одного месяца со дня получения указанных требований.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой мо­мент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомитель­ной регистрации спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разреше­ния возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмот­ренные Трудовым кодексом Российской Федерации. В случае не­обходимости сроки, предусмотренные для проведения примири­тельных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на вре­мя участия в разрешении коллективного трудового спора осво­бождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в пери­од разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уво-

лены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обяза­тельную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сто­ронами коллективного трудового спора.

Кодекс Российской Фе­дерации об административных правонарушениях устанавливает от­ветственность за невыполнение работодателем или его представи­телем обязательств по соглашению, достигнутому в результате при­мирительной процедуры, в виде административного штрафа от 20 до 40 МРОТ.

Источник: https://studopedia.ru/11_160928_ponyatie-kollektivnogo-trudovogo-spora.html

Понятие и виды коллективных трудовых споров

Понятие коллективных трудовых споров

Согласно ст.

398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

При возникновении затруднений с написанием курсовой или дипломной работы, связанных с тематикой трудовых споров, вы можете обратиться за помощью на сайт study-style.ru/price/diplom-na-zakaz.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (но не работодатель!), определенные в ТК РФ .

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения

  • примирительной комиссией,
  • с участием посредника и (или)
  • в трудовом арбитраже.

Виды коллективных трудовых споров

1) по характеру спора:

  • по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
  • по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

2) по субъектам правоотношения, из которых возникают коллективные трудовые споры (из правоотношения):

  • трудового коллектива  –  с работодателем (администрацией);
  • профкома – с работодателем (администрацией);
  • споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

3) По правоотношениям, из которых может возникнуть спор:

  • споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
  • споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
  • споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
  • споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
  • споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
  • споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
  • споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
  • споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
  • споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 “О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 “О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 “О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 “О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)”

Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 “О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов”

Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2019 года).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/ponyatie-i-vidi-kollektivnich-trudovich-sporov

Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и виды

Понятие коллективных трудовых споров

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [1].Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами.

Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, измененная редакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на, определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

  • 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
  • 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
  • 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда).

Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке.

Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с ч.

4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе – коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (см. ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (см. ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

  • 1) о порядке выдвижения требований работников, их представителей, рассмотрения требований (см. ст. 399, 400);
  • 2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404);
  • 3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);
  • 4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);
  • 5) о забастовке (ст. 409-414);
  • 6) о запрещении локаута (ст. 415);
  • 7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ:

  • 1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
  • 2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004г. № 314[2] урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости[3].

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает определенные обязанности:

  • 1) работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;
  • 2) о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований;
  • 3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Источник: https://vuzlit.ru/1066188/kollektivnye_trudovye_spory_ponyatie_predmet_storony_vidy

Коллективные трудовые споры: что это и основания для возникновения

Понятие коллективных трудовых споров

Что такое споры трудовые коллективного характера и на основании чего возникают? Каковы особенности каждого отдельного вида такого спора? К чему могут привести конфликтные ситуации, возникающие между работниками предприятия? Обо всём подробно нашей статье.

Что такое коллективный трудовой спор?

Понятие трудового спора.

Коллективными спорами трудового типа являются конфликтные ситуации, которые образуются в рабочей среде между нанимателем (администрацией, выступающей в качестве представительного органа) и наймитами (либо профессиональным союзом, который их представляет).

Конфликты обычно возникают из разногласий, касающихся:

  • общественно-экономических, трудовых и бытовых условий (внесение изменений в нормы по выработке, расценки сдельного характера, заработную плату);
  • создания систем начисления зарплаты и рабочего режима;
  • охраны трудовой деятельности;
  • договоров коллектива, а также отказов учитывать мнение профессионального комитета.

В некоторых случаях участниками спора становится один рабочий коллектив либо несколько и управленческий орган, занимающий высокий статус.

Возникновение споров данного образца происходит по причине неполного финансирования организаций определённой отрасли, а также из-за ущемления законодательных и правовых интересов людей, осуществляющих рабочую деятельность. К категории таких работников относятся:

  1. Учителя и преподаватели;
  2. Доктора;
  3. Шахтёры.

Проще говоря, если основные требования рабочего коллектива оказываются за рамками административной компетенции, то они передаются в органы, стоящие выше, чтобы рассмотреть и разрешить возникшие вопросы.

Требования, предъявляемые профессиональными союзами и трудовыми объединениями, которые не причисляются к рабочим спорам (затрагивают политику, вопросы экологии и т.п.), рассмотрению в соответствии с порядком, официально установленным законодательством РФ, подлежать не будут.

Разновидности трудовых споров коллективного характера

Три разновидности коллективных трудовых споров.

Основываясь на вышесказанном, отметим три разновидности споров, возникающих в коллективной рабочей среде:

  • по характерным особенностям спора:
  1. Между наймитами и представителями нанимателя. Повод для возникновения подобных разногласий – несоответствие условий работы, внесение поправок, подписание договорных документов, заработная плата, бытовые и трудовые аспекты деятельности;
  2. Между нанимателем и рабочим персоналом. Поводом для данных разногласий является невыполнение условий договора, вопросы к законодательству труда;
  • в отношении правоотношений:
  1. Споры, возникающие между объединением рабочих и руководителем организации;
  2. Между профессиональными союзами и руководствующей верхушкой;
  3. Общественных партнёров, находящихся выше организационного уровня;
  • по основным субъектам правовых отношений.

Коллективные трудовые споры находятся в прямой связи со спорами в области общественных либо партнёрских взаимоотношений, возникающих на разных уровнях. Существует соглашения 5 уровней:

  1. РФ;
  2. Территориального образца;
  3. Субъекта Российской Федерации;
  4. Отраслевого образца;
  5. Профессионального образца.

Любые разногласия, возникающие в среде рабочего объединения, устанавливаются на конкретном уровнем общественных и партнёрских отношений правового характера.

Между участниками споры могут проявляться в организационных структурах, на различных предприятиях, на уровнях территориального, федерального либо регионального образца.

Как регулируются коллективные споры трудового типа

Работники могут обратиться в комиссию по трудовым спорам.

Процедуры по примирению участников конфликта. На основании того факта, что современное общество не предусматривает решение конфликтных ситуаций методом силы, Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет сторонам возможность взаимного примирения, чтобы разрешились возникшие разногласия и не возникло забастовки.

Рабочие коллективы (либо профессиональные союзы), оказавшись на всеобщем собрании, должны правильно сформулировать в письменной форме, а потом утвердить несколькими голосами предъявляемые требования для последующей отправки нанимателю.

В течение трёх месяцев работодатель должен внимательно проанализировать присланные ему требования, после чего сразу же сообщить касательно собственного решения объединению рабочих (либо профессиональному союзу).

Если наниматель решит отклонить просьбу, предъявленную со стороны рабочего объединения, в период до 3-х будничных дней образуется комиссия по примирению, в которую входят представители обеих сторон, имеющих равноправный базис.

Профессиональные разногласия должны попадать под рассмотрение примирительной комиссии в период до 5 будничных дней с того момента, как издается приказ об образовании комиссии по трудовым спорам.

Решение членов комиссии может быть принято при наступлении обоюдного консенсуса в отношении обеих сторон. Также данное решение характеризуется обязательной законодательной силой, и должно быть приведено в исполнение к установленному в документах сроку.

Если взаимосогласия не произойдёт, то участникам комиссии придётся продолжить процедуры по примирению в арбитраже трудового типа либо при активном участии лица, отвечающего за посредничество. Представительство посредника регулируется соглашением участников спора.

В случае необходимости любая из сторон имеет право произвести обращение в госорган, занимающийся урегулированием трудовых споров за рекомендательным заявлением посредника.

Трудовой спор рассматривается при участии лица, выступающего в качестве посредника, в период до 7 дней, подходит к концу после письменного принятия общего решения либо составления официального протокола по спору.

В каком порядке осуществляется урегулирование рабочих забастовок

Особый порядок разрешения конфликтных ситуаций.

Если процедуры по примирению участников спора не принесли положительного результата или наниматель (члены администрации) или же лица, его представляющие, стараются избежать выполнения своих обязательств, то работники имеют полное право проводить митинги, демонстрационные мероприятия и собрания.

Также они имеют полное право на проведение забастовочного мероприятия.

Забастовкой является ультимативная деятельность объединения работников, смысл которой заключается в отказе трудящихся в добровольной форме от осуществления своих обязанностей по работе (в полной либо относительной мере), чтобы привести к разрешению трудового спора.

Забастовочные мероприятия считаются последней мерой, позволяющей разрешать спорные моменты, так как она способна усугубить ситуацию как для бастующих, так и для поставщиков/потребителей продукции, а также для общей экономической ситуации.

Само собой, доводить до такой ситуации не рекомендуется. Статус незаконной в Трудовом кодексе Российской Федерации забастовка может приобрести в следующих случаях:

  1. Когда вводится военное положение либо ЧП;
  2. Внутри органов, а также организационных структур ВС Российской Федерации и иных организациях, которые непосредственным образом ведают вопросами военной обороны страны;
  3. В органах правоохранительного типа;
  4. В организационных структурах, которые занимаются обслуживанием опасных разновидностей производственных материалов либо оборудования;
  5. В организационных структурах, которые имеют непосредственную связь с жизнеобеспечением населения РФ (службы коммунального типа, центры связи, медицинские центры, авиационные структуры и т.д.);
  6. Если объявление забастовки было осуществлено без установления сроков и подробных процедур, которые предусматривает Трудовой кодекс Российской Федерации.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/spor/kollektivnye-trudovye-spory-eto.html

Selsovet-jurist
Добавить комментарий