Оптимизация рабочих мест

Содержание
  1. Как повысить производительность работы на компьютере
  2. Зачем увеличивать свою производительность
  3. Как увеличить свою продуктивность – основные правила
  4. Отключите уведомления
  5. Интернет и социальные сети
  6. Встречи с коллегами
  7. Оптимизация рабочего пространства
  8. Организация и планирование работы
  9. Концентрация на одном деле
  10. Помните об отдыхе
  11. Устройства и аксессуары для оптимизация работы
  12. Соответствующий компьютер
  13. Охлаждающая подставка под ноутбук
  14. Монитор для компьютера
  15. Проектор
  16. Удобное кресло
  17. Беспроводная мышь и клавиатура
  18. Коврик для мыши
  19. Маршрутизатор
  20. USB Hub
  21. Наушники Bluetooth
  22. Сетевой фильтр
  23. Источник бесперебойного питания
  24. Многофункциональное устройство
  25. Розетка Smart Plug
  26. В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата
  27. Обоснование увольнения сотрудников
  28. Методики для анализа
  29. Защищенные категории
  30. Оптимизация персонала: что, как и сколько?
  31. Оптимизация персонала: численность, рабочие места и кадровые процессы
  32. Оптимизация труда на предприятии посредством выявления индивидуальной производительности
  33. Интерпретация результатов персонификации производительности
  34. Оптимизация численности работников предприятия
  35. Кто чаще всего подлежат оптимизации
  36. Оптимизация предприятий в РБ

Как повысить производительность работы на компьютере

Оптимизация рабочих мест

Вы заканчиваете рабочий день. Вы уже знаете, что на завтра скопилась ещё большая гора нерешенных задач. Сегодня мы расскажем несколько способов, которые помогут Вам справиться с ними быстрее, эффективнее и лучше.

Зачем увеличивать свою производительность

Производительность труда неразрывно связана с ленью. Если Вас это удивляет, приведем слова Билла Гейтса, который часто повторял: я всегда выберу ленивого человека делать трудную задачу, потому что он быстро найдёт самое простое решение. К этому сводится также определение эффективности, то есть соотношение результатов работы и приложенных усилий.

Более высокая производительность означает, что вы выполняете больше и за более короткое время. Поэтому всё чаще мы слышим, что ленивые люди самые продуктивные. Они хотят быстрее справиться со своими обязанностями, поэтому пользуются самыми простыми способами, чтобы сделать это.

Своего рода, побочным эффектом повышенной эффективности может быть высокая зарплата или карьерный рост. Оно того стоит, правда? В таком случае, пришло время узнать конкретные способы ускорения своей работы.

Как увеличить свою продуктивность – основные правила

Если так обычно выглядит ваш рабочий день, стоит что-то изменить в своей рутине, потому что, скорее всего, что-то мешает вашей концентрации и выполнению обязанностей.

Первый шаг, это определить, что является таким фактором. Может оказаться, что это не только интернет. В большинстве случаев помех несколько. К счастью, для каждой можно найти эффективный способ решения.

Отключите уведомления

Новое сообщение электронной почты, звук и вибрация на телефоне, информирование о звонках, поступлении SMS-сообщения или комментарии на … Это всё сильно поглощает время и нарушает концентрацию внимания. Следует отключить звук смартфона или, по крайней мере, отказаться от наименее важных уведомлений.

Электронную почту лучше использовать только в течение определенного периода времени. Вы можете это делать только в начале рабочего дня и в конце. Тогда вы прочитаете письма, отсортируете их (удалите ненужные) и ответите на те, которые требуют ответа.

Электронную почту также стоит настроить таким образом, чтобы можно было легко поддерживать в ней порядок. Лучше всего, если вы установите фильтры/правила, которые будут автоматически направлять входящие сообщения в соответствующие папки.

Ещё один важный вопрос – это моментальное удаление ненужных сообщений – один клик может сэкономить массу вашего времени, и Вам не придется копаться среди сотни ненужных сообщений.

Откажитесь также от излишних подписок. Оставьте только те подписки, которые на самом деле используются.

Интернет и социальные сети

Интернет – если вам это нужно для работы, используйте только для работы. Не заходите по «интересным» ссылка на социальные сети. Если какая-то очень сильно привлекает ваше внимание, создайте себе специальную папку в закладках, в которой её сохранить, чтобы прочитать позже.

Для дисциплинированных хорошим вариантом является назначение определенного времени на любимые веб-сайты – например, 5 минут. Однако, если вы знаете, что сессия затянется, используйте интернет только после работы.

Встречи с коллегами

Иногда их трудно избежать, но можно сократить частоту встреч. Постарайтесь их максимально улучшить, чтобы в кратчайшие сроки получать как можно больше деталей.

Хорошо бы для начала определить график встреч и придерживаться принципов, чтобы успеть в определенный промежуток времени.

Оптимизация рабочего пространства

По данным исследований, проведенных среди сотрудников, наиболее обременительным отвлекающим фактором, связанным с окружающей средой, являются разговоры. Важное значение также имеют физические факторы: неудобное кресло и неправильная высота стола, шум в офисе или доносящийся с улицы, недостаточное количество солнечного света и неподходящая температура воздуха.

Разговоры рассеивают внимание двумя способами: когда Вы в них участвуете и когда слышите вокруг. Если Вам нужно сосредоточиться, воспользуйтесь наушниками. Они достаточно эффективно защищают от шума, как в офисе, так и на улице.

Неудобный стул и письменный стол лучше просто заменить. Большее влияние на комфорт работы имеет кресло. Подходящая модель значительно повышает удобство, даже если рабочий стол не является идеальным.

Слишком маленькую или слишком большую инсоляцию можно отрегулировать с помощью жалюзи. Другая возможность, это просто сидеть на правильном расстоянии от окна. В этом случае вы оцените матовую матрицу в ноутбуке, которая позволяет избежать бликов, даже если свет из окна падает прямо на экран.

Быстро регулировать температуру поможет розетка Smart Plug и специализированное приложение на смартфоне. Не вставая от компьютера Вы сможете включить вентилятор или электрическое отопление. Это особенно хорошее решение, если вы работаете дома.

Организация и планирование работы

Если у вас уже созданы идеальные (или, по крайней мере, адекватные) условия труда, пришло время для организации и планирования.

Планируйте свой день, неделю и даже месяц. Определите основные задачи, которые должны быть выполнены. Ещё одна группа – это менее важные цели, которые должны быть осуществлены, но при необходимости вы можете их отложить на потом. В конце списка укажите наименее важные обязанности, которые могут подождать своей очереди или можно вообще от них отказаться.

Кроме того, постарайтесь короткие задачи (которые займут максимум  5 минут) выполнять сразу, а эти более трудоемкие устанавливать в очередь, в зависимости от их приоритета.

Концентрация на одном деле

По возможности, постарайтесь отказаться от исполнения нескольких обязанностей одновременно. Не нужно заниматься всем, что Вам попадает.

Научитесь делегировать задачи, т.е. передавать их на выполнение другим лицам. Иногда намного выгоднее передать утомительные и трудоемкие обязанности тем, кто в этом специализируется. Соответствующее разделение труда обеспечивает более быстрое и более тщательное выполнение обязанностей.

Помните об отдыхе

Помните, что работая перед компьютером очень важно делать регулярные перерывы. Время от времени нужно отрывать взгляд от экрана.

В соответствии с правилами техники безопасности, рекомендуется делать перерыв на 5 минут после каждого часа. Не нужно, однако, постоянно поглядывать на часы. Просто установите таймер на телефоне, который звуком даст Вам знать, что пора отдохнуть.

Популярна и эффективна техника Pomodoro (её название произошло от итальянского названия определяющего кухонный таймер в форме помидора).

Разделите своё время на работу в полном уединении (25 минут) и короткие перерывы (5 минут) После 4 таких циклов дайте себе больше времени на отдых – 15-30 минут. Конечно, вы можете эту схему настроить для своих потребностей и возможностей – это только один из вариантов.

Устройства и аксессуары для оптимизация работы

Самый главный способ повышения производительности: пользуйтесь с умом имеющейся техникой. Трудно говорить о производительности, если компьютер зависает при операции копировать-вставить.

В этой части статьи мы представим Вам устройства и аксессуары, благодаря которым Вы быстрее и лучше справитесь со своими задачами.

Соответствующий компьютер

Это довольно широкая тема, однако, для эффективной работы вам нужно устройство, которое полностью отвечает вашим потребностям.

Основные параметры – это тип процессора и объем оперативной памяти. Для некоторых задач достаточно 4 ГБ, для более требовательных (например, работа с графикой) может потребоваться большее количество. Отличным выбором будет сочетание процессора Intel Core 7, 8 ГБ оперативной памяти и быстрого SSD на 256GB.

В случае настольного компьютера также важна его производительность. Дополнительным плюсом будет также привлекательный внешний вид и компактные размеры, которые имеют моноблоки.

Охлаждающая подставка под ноутбук

Во время работы можно не только самому «перегреться» от избытка впечатлений. Ноутбук при слишком высокой температуре также откажется сотрудничать. Вы рискуете даже потерять важные данные. Охлаждающая подставка защищает ноутбук при работе в помещениях с повышенной температурой.

Монитор для компьютера

Второй монитор повышает производительность на 60%, третий – ещё на 40%. Это происходит потому, что Вы получаете в распоряжение большую рабочую область. Перестаете тратить время на управление окнами программ (открытие, закрытие, сворачивание).

Дополнительный экран необходим, когда вы работаете как дизайнер или фотограф и занимаетесь редактированием фотографий. Это также отличный аксессуар для ноутбука – вы можете работать на 24”, а не на 15,6”. Вы оцените его, также, если работаете одновременно с несколькими приложения, например, браузером, текстовым редактором или электронной таблицей и по электронной почте.

карты в компьютерах позволяют, как правило, подключать не менее двух мониторов одновременно – к порту D-Sub или HDMI.

Проектор

Монитор отлично подходит для работы в одиночку. На собраниях, встречах и тренингах больше пригодится качественный проектор. Зачем склоняться нескольким людям над одним экраном? Гораздо лучше посмотреть его содержимое на полотне в 300 дюймов.

Хорошим выбором является также беспроводное устройство с короткой дистанцией разворачивания изображения, которое можно разместить в любом месте. Вы можете поставить его на расстоянии 30 см от экрана. Установить горизонтально или вертикально, чтобы просмотреть презентацию на стене и даже на столе. Очень интересной моделью этого типа является проектор LG PH450UG.

Удобное кресло

В работе, которую вы выполняете в сидячем положении, нужны удобства. Их обеспечит кресло с высокой спинкой и с подлокотниками. Благодаря этому Вы без особых усилий сможете держать правильную осанку и избежите проблем с позвоночником. Пригодится также вентиляция – особенно, если ваша работа даёт много эмоций.

Беспроводная мышь и клавиатура

Экономьте время и место на рабочем столе. Написание и работа с компьютером становится проще, когда вы используете беспроводные решения. Вы можете выбрать комплект с приемником Nano Receiver Unifying. Благодаря ему к компьютеру можно подключить одновременно до 6 совместимых аксессуаров. Вы с легкостью подключите весь комплект мышь+клавиатура, с помощью только с 1 порта USB.

Коврик для мыши

Гелевая подкладка под мышь обеспечивает правильное положение руки и запястья. Благодаря этому, защищает от болей и проблем со здоровьем в результате проведения длительных часов перед компьютером.

Маршрутизатор

Если в работе Вам требуется интернет, соединение должно быть быстрым и надежным. Особенно, если вы отправляете или загружаете большие файлы, или вы должны быть доступны на корпоративном мессенджере. В каждой из этих ситуаций хорошее качество передачи данных сэкономит ваше время и увеличит производительность.

USB Hub

Пригодится, если вы часто пользуетесь разъемов USB. Hub позволяет Вам увеличить количество доступных портов, а также подключать несколько устройств одновременно. Вы также можете выбрать хаб с питанием, благодаря чему напряжение в каждом порту USB будет таким же, как и в компьютере, и вы сможете, например, зарядить свой смартфон или планшет.

Наушники Bluetooth

Необходимый аксессуар, если вы работаете среди многих людей. Вы с легкостью защитите себя от шума в окружении, слушая любимый плейлист. Выберите модель, которую вы можете подключить одновременно к смартфону и ноутбуку, благодаря чему удобно слушать музыку, а также отвечать на звонки, не отрывая рук от клавиатуры.

Сетевой фильтр

Компьютерная техника не любит резких скачков напряжения. От их негативных последствий может защитить удобный удлинитель с предохранителем. Кроме того, Вы с легкостью подключите весь компьютерный комплект в одном месте, вместе с монитором, колонками или принтером.

Источник бесперебойного питания

Незаменим в случае сбоя питания. Также Вы получите дополнительное время на сохранение результатов своего труда и необходимых документов.

Многофункциональное устройство

Вы сэкономите своё время, используя одно устройство вместо 3 отдельных: принтер, сканер и ксерокс. Это очень удобное решение, если Вы постоянно работаете с бумажными документами.

Розетка Smart Plug

Смарт-розетка позволяет осуществлять беспроводное управление устройствами, которые имеют физический выключатель.

Достаточно, что оставить кнопку нажатой в положении ON, чтобы, не вставая от компьютера, включить дополнительную лампу, чайник, вентилятор или, например, увлажнитель воздуха и повысить свой комфорт работы, тем самым экономя время. Вам нужно только подключения к сети Wi-Fi и специальное приложение для смартфона.

***

Источник: https://webznam.ru/blog/optimizirovat_rabochee_mesto/2017-12-03-495

В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата

Оптимизация рабочих мест

Увольнение сотрудников по инициативе собственника — наименее приятный способ расторжения трудового договора.

В некоторых компаниях необходимость прекращения контракта руководители объясняют попытками оптимизировать численность персонала для дальнейшего повышения эффективности работы.

Таким образом, на предприятии может проводиться и оптимизация, и сокращение штата, в чем разница между этими процедурами, объясняет трудовое законодательство.

Обоснование увольнения сотрудников

Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками, что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании.

Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу.

Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры. В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.

В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности. В первом случае предполагается полное закрытие какой-либо должности и выведение ее из штатного расписания, а во втором — уменьшение числа работников одной специальности или должности. Связанные с этим вопросы регулируются статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Методики для анализа

Приняв решение о сокращении определенного количества должностей в компании, руководитель должен понять, какие именно можно и нужно убрать из штатного расписания.

Согласно законодательным предписаниям, в процессе оптимизации сокращение не может превышать 10% от первоначальной численности персонала.

Чтобы обоснованно принять решение, собственник может провести анализ, используя один из методов:

  • функциональный (исследуются функции, которые возложены на определенный круг лиц и структурные подразделения в целом, определяется дублирование выполняемых задач, на основании чего лишние работники сокращаются);
  • нормативный (для подсчета оптимального количества занятых на производстве людей используются нормы труда, включающие нормативы обслуживания, времени; работники, выявленные сверх норм, могут быть уволены);
  • процессный (проводится реинжиниринг производственных процессов, на основании чего удаляются избыточные звенья, а взаимодействие между сотрудниками и отделами улучшается);
  • сравнительный (проводится сравнительное исследование показателей деятельности нескольких структурных подразделений или филиалов, в результате чего выявляются образцовые и эталонные).

На практике часто используется комплексная методика анализа, которая позволяет увидеть ситуацию в целом и доказать целесообразность запланированных изменений в штатном расписании.

Как правило, для проведения подобных исследований в компании приглашается независимый, внештатный кризис-менеджер.

Это человек, не заинтересованный ни в одном рабочем, не имеющий отношения к деятельности фирмы, который может принять объективное решение и тем самым выведет предприятие из коллапса.

Принятое руководителем решение об увольнении не вызовет восторга у персонала. Чтобы минимизировать стресс, а также сохранить имидж компании и репутацию на рынке, собственник может прибегнуть к следующим мерам:

  • стимулировать людей пожилого возраста уходить на пенсию;
  • предлагать работникам другие вакансии вместо увольнения, но с меньшей заработной платой;
  • договориться с сотрудниками об увольнении по обоюдному соглашению с дополнительными выплатами и компенсациями.

Кроме того, нередко начальство перераспределяет подчиненных, например, объединяя два подразделения в одно или перемещая в пределах одного филиала или департамента.

Процедура сокращения требует строгого соблюдения законодательства, в противном случае неправомерно уволенный человек имеет право обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, чтобы восстановиться на работе.

Защищенные категории

Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:

  • беременными работницами;
  • одинокими матерями, которые имеют детей в возрасте до 14 лет;
  • матерями-одиночками с ребёнком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
  • сотрудницами, пребывающими в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения.

Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь.

К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.

Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.

Источник: https://trud.help/sokrasch/raznitsa-mezhdu-sokrashheniem-i-optimizatsiey/

Оптимизация персонала: что, как и сколько?

Оптимизация рабочих мест

Для сотрудников любой организации слово «оптимизация» звучит как нечто неизведанное и, несомненно, пугающее. Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное – будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников.

Обсудим  актуальную тему вместе с HR-экспертом Маргаритой Митюшкиной.

Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений:

  1. Оптимизация – это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях.
  2. Оптимизация численности – это сокращение затрат на содержание персонала (как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала). 

Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью – получение прибыли при минимально возможных издержках.

Поэтому, когда речь заходит о реструктуризации и последующей оптимизации, многие владельцы бизнеса начинают с сокращения расходов по тем структурным подразделениям, которые являются «потребляющими» — то есть те, которые не приносят видимой (прямой) прибыли компании. Обычно это административно-управленческий блок (управление персоналом, АХО, бухгалтерия).

Как показывает практика, работодатели часто грешат тем, что начинают «резать» персонал, начиная с «ненужного» (по их мнению) обслуживающего персонала.

В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей  период кризиса, принципиально не меняется. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому.

Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс.

Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.

Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам:

  • стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию,
  • перевод работников на другие (как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые) должности или же перевод в другие структурные подразделения,
  • стимулирование отдельных категорий работников увольняться по собственному желанию или с определенными выплатами (при увольнении по соглашению сторон).

Кроме того, часто практикуется перераспределение работников внутри одного департамента/отдела/сектора при объединении, например, двух отделов в один. И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант – увольняться.

У нас оптимизация. Что  делать?

Когда компания решает оптимизировать персонал, процесс всегда и для всех проходит болезненно: будь то руководитель, которому необходимо выбрать, кто же останется с ним работать дальше, а кому придется покинуть компанию, или же рядовой специалист, который находится в подвешенном состоянии, пока не будет, так сказать, оглашен весь «черный» список.

Психологически задача взять и уволить какое-то количество людей, конечно же, очень сложная.

Как правило, самый мучительный шаг – сообщить индивидуально каждому работнику о решении руководства, выпадает на долю HR-менеджеров.

Как вести себя в такой ситуации? Прежде всего, оставаться людьми! Поговорив по-человечески, вы априори будете выше всех тех руководителей, которые предпочли промолчать и переложить на вас свою ответственность.

Самое главное правило при проведении оптимизации: компания должна четко понимать, что она получит в результате всех процедур. Очень важно все грамотно просчитать и продумать, чтобы в конечном счете не получился обратный эффект.

Это правило включает в себя несколько крупных блоков:

  • Определение перспективных целей компании, постановка задач;
  • Оптимизация существующих бизнес-процессов;
  • Разработка новой организационной структуры компании;
  • Определение численности персонала;
  • Проработка процедуры вывода персонала;
  • Непосредственное сокращение численности;
  • Утверждение новой организационной структуры и нового штатного расписания.

Кроме того, необходимо учитывать, что при сокращении численности может страдать качество работы. Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях.

Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса.

Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации.

Все просто:  стороннему человеку, не имеющему никакого отношения ни к компании, ни к персоналу, гораздо легче по причине здорового цинизма решить все проблемы «без сердца», что не всегда под силу руководителям, проработавшим бок о бок с этими людьми много лет.

Как будем оптимизировать?

После того как определены дальнейшие приоритеты развития бизнеса и есть понимание того, как все должно выглядеть, стартует сама процедура сокращения персонала. Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий.

1. Увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

2. Предложение занять конкретную позицию в новой структуре компании.

Есть множество нюансов, связанных с проведением оптимизации в «белой» компании. Ведь Трудовой кодекс ни в коем случае нарушать нельзя — иначе проблем, помимо кризиса, станет еще больше. И вот здесь самую важную роль играет HR, чья миссия  — уберечь компанию-работодателя от подобного рода нарушений. Это было небольшое лирическое отступление J

Итак, вам необходимо уволить часть персонала, как говорится, «без шума и пыли».

Выше мы выбрали два пути: по соглашению сторон и по сокращению штатов (как правило, работодатель выступает за расторжение Трудового договора по соглашению сторон).

Оба пути законны и подробно описаны в Трудовом кодексе. Однако зачастую работодателю проще и быстрее «отделаться» от части сотрудников, договорившись с каждым о конкретной сумме выплаты.

Нюанс этого варианта в том, что если договоренность между работодателем и работником о денежной компенсации не будет достигнута, возможно давление со стороны руководства на сотрудника, который не хочет покидать компанию.

Согласитесь, не очень приятный поворот событий.

Если же идти по пути наименьшего сопротивления, и сокращать штат в классическом исполнении закона, работодателю придется запастись терпением, поскольку процедура продлится несколько месяцев.

И при одном, и при другом раскладе возникают определенные сложности, разногласия и споры. Однако выстраивать действия организации по букве закона означает защитить права обеих сторон: как работника, так и работодателя. Ведь без соответствующих документов работодателю будет проблематично спросить со своего сотрудника, если тот не исполняет надлежащим образом свои функции.

Таким образом, законодательная база предоставляет право выбора каждой из сторон. Осталось только определить, куда сворачивать: направо или налево.

У нас есть новая структура и другая численность людей. Что дальше?

Итак, большая часть сложного пути пройдена. Но стресс еще не отступил, а работать и достигать вновь поставленных целей надо. Как мотивировать оставшийся персонал? Казалось бы, все просто. Ты остался при работе, так иди и выполняй свою работу хорошо, чтобы не попасть под раздачу в следующий раз.

Тут, на мой взгляд, какого-то общего правила, совета или руководства к действию не существует. Как я уже говорила, всегда надо оставаться человеком.

В этом и состоит задача HR-службы: подставить плечо, дать поплакать в жилетку, успокоить, помочь, сказать какие-то слова поддержки, ну и, конечно, быть честными, ибо любой человек всегда почувствует, лукавите вы или нет. 

Думаю, коллеги, работающие в сфере управления персоналом, согласятся, что тема оптимизации и сокращения численности никого не оставляет равнодушным. Все мы надеемся, что участь проводить такие процедуры не постигнет нас никогда, ну или, по крайней мере, в ближайшее время.

Поэтому хочу пожелать всем прочитавшим мою статью удачи, и пусть работа приносит вам максимум удовольствия, ведь:

Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально – это халтура,

Когда вы что-то делаете без любви, но профессионально – это ремесло,

Когда вы что-то делаете не профессионально, но с любовью – это хобби,

Когда вы что-то делаете профессионально и с любовью – это искусство.

Так пусть каждый из вас занимается именно искусством!

Митюшкина Маргарита, HR-эксперт. Опыт работы: IT (системная интеграция), фармацевтика, ж/д логистика. 

Источник: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/optimizacziya-personala

Оптимизация персонала: численность, рабочие места и кадровые процессы

Оптимизация рабочих мест

Управление в области персонала – наиважнейший аспект менеджмента на предприятии, т. к. именно люди заставляют процессы двигаться, а события происходить. Однако, как и любое другое действие в области менеджмента, регулировка процессов при управлении людскими ресурсами имеет количественные и вполне счетные характеристики.

А именно предельная производительность труда – состояние, когда производство имеет максимальный выпуск продукции и более при существующих размерах капитала расти не может.

В результате формируется необходимый набор работников, то самое их количество и состав, с помощью которого это состояние (максимальной производительности) является устойчивым.

Однако позволить себе выявлять эти редкие условия опытным путем может позволить себе далеко не каждый предприниматель.

Во-первых, это просто опасно: если уволить лишних, а они окажутся необходимыми, то можно запросто растерять компетентные кадры. А во-вторых, если нанять кого-то, а человек окажется лишним, т. е.

без него можно было бы обойтись, если, к примеру, просто изменится структура должностных обязанностей, то его зарплата вызовет давление на бюджет.

Оптимизация численности персонала на предприятии – процесс, неразрывно связанный не только с бюджетным планированием. От него зависит уровень индивидуальной производительностью труда.

Поэтому крайне важно создать условия, при которых штат будет сбалансированным, а каждый рабочий кадр имел бы стимул увеличивать свою выработку.

О мероприятиях, направленных на достижение представленной наиважнейшей для существования предприятия цели, пойдет речь в данной статье.

Оптимизация труда на предприятии посредством выявления индивидуальной производительности

Если начинать оптимизировать трудовой коллектив, то нужно быть готовым, что кое-кого из персоналов ждет увольнение.

(Такие вести разлетаются быстро!) Сокращение должностных единиц – неразрывно связанный с реформами в кадровой сфере процесс.

Нужно ли повторно акцентировать внимание на том, насколько рискованно и сложно нанимать и увольнять? Поэтому перед принятием кадровых решений, необходимо проанализировать общую структуру бизнеса.

  1. Нужно выделить то ядро, которое непосредственно связано с созданием прибавочной стоимости, а также т. н. периферию – обслуживающий персонал.Внимание! Под обслуживающим персоналом не стоит понимать только уборщиц или бухгалтерию. Пример — завод по сборке самолетов. Рабочий персонал, задействованный в обслуживании аэротрубы, может рассматриваться, в качестве вспомогательной службы.

    Проделать такую градацию необходимо, чтобы понять, с какими категориями рабочих можно расстаться (без того, чтобы завод просто встал), а какой отдел является, по сути, неприкосновенным, т. е. сокращать его никак нельзя без потери производственного потенциала компании.

  2. Нужно условно распределить долю в доходе фирмы, например, за год между структурными подразделениями, из которых составлена организация, постепенно уменьшая масштаб.

    В идеале нужно довести такое распределение до персонального значения каждого сотрудника. Имея на руках результаты разделения на «ядро» и «периферию», сделать это будет проще.

    Важно! Чтобы провести такой анализ нужно, чтобы уже существовал максимально эффективно работающий финансовый учет. Ни в коем случае нельзя начинать «персонификацию долей выручки», если нет объективного и актуального, полного учета всего ее объема.

    Распределение долей – итак, является процессом субъективным, но проводимое на основе приблизительных данных, может дать, вообще, токсичный результат.

    Работа эта длительная, лучше, если есть с кем на эту тему подискутировать (коллеги или даже подчиненные), чтобы максимально поднять планку объективности выносимых оценок.

    Вообще, реструктуризация штата фирмы требует и оптимизации кадровой работы. Грамотный кадровик знает, что не стоит уходить от участия в спорах – в них рождается истина.

  3. Схожим образом следует «персонифицировать» и издержки.

    Затраты следует распределять между кадрами, выбирая в качестве весов те же критерии, которые брались при персонификации дохода. Легко и понятно, как правило, разделяется затраты по аренде помещения и оплата труда. С затратами на рекламу уже сложнее. А что же делать с прямыми издержками?

    На самом деле, все просто: например, оцениваем менеджеров по продажам. Их выручка – продажи; а в затраты попадают и себестоимость проданной продукции, и все те дополнительные траты, которыми они, так или иначе, воспользовались (например, затраты на ту же рекламу).

    Важно! Следует быть последовательным в выборе критериев, но заявление вполне допустимо (хоть и необязательно). Например, и менеджеры по продажам, и рабочие, которые обслуживают производственный комплекс и склад имеют единую базу по доходу (продажи), зато у них серьезно различается затратная часть. Здесь не составляется баланс.

    Задача процесса – выявить те должности, деятельность в рамках которой не требует создания дополнительного рабочего места.

    Здесь еще раз нужно обратить внимание на необходимость иметь продвинутый финансовый учет: должна присутствовать возможность категоризации затрат не только по условному бухгалтерскому ранжиру, но и по более прикладным характеристикам (желательно таким, чтобы их понимал генеральный руководитель компании).

  4. Далее, применительно к каждому выделенному структурному подразделению (или даже конкретному лицу) рядом выписываются 2 цифры:
    • 1 значение — тот доход, который создается при его участии;
    • 2 значение — присутствующие затраты.

    Нагляднее всего сделать такой анализ в виде парных столбцов. И здесь начинается сравнимый процесс и толкование результатов, ведь оптимизация кадров предприятия должна быть осознанной и хорошо мотивированной. Обычно бывают результаты двух видов:

    • столбик с выручкой существенно превышает столбик в затратах (т. н. «центры генерации прибыли» (ЦГП));
    • столбик затрат просто больше, чем столбик дохода (обслуживающий персонал (ОП)).

    Внимание! Люди и отделы, которые имеют условно отрицательную прибыльность, вовсе не являются обузой предприятия. Представьте, что пришлось бы определять, какой орган у человека главнее (тоже можно выделить периферию). Метод призван определить, чьи обязанности можно перераспределить между другими, а чью деятельность трогать не стоит.

Интерпретация результатов персонификации производительности

Естественно, что персоналы отделов и управлений, которые имеют высокую условную прибыльность, не должны менять режим работы. Более того, если существует устоявшаяся система взаимоотношений генераторов прибыли и стоящего над ними руководства, то настоятельно рекомендуется не менять правил игры.

Желание все еще больше формализовать и упорядочить неизбежно приведет к снижению производительности. Оптимизация численности персонала предприятия на данном участке может производиться только посредством включения в данный блок дополнительных кадров.

Важное условие – эти кадры должны быть квалифицированными!

Прискорбно констатировать, но факт: прием на работу в такие подразделения неопытных новичков неизбежно влечет падение общего уровня эффективности этих структурных единиц предприятия.

Однако это вовсе не значит, что молодежь (пусть с компетенцией, но без опыта) тотчас же должна увольняться. Просто вход в такие подразделения не должен быть «с улицы».

Люди должны продвигаться по карьерной лестнице начиная с условно убыточных должностей, проявляя себя. И с их повышением руководителям следует временить.

Гораздо сложнее обстоят дела с теми, у кого столбик затрат выше, чем столбец выручки.

  • Если такая картина наблюдается у кадров, которые входят в «ядро прибыльности», то либо нужно еще раз проверить критерии формирования его показателей (дохода и издержек), либо в бизнес-процессе всей компании существует проблема на фундаментальном уровне. (Проще говоря, валовая прибыль отрицательна).
  • В нормальном случае кадры с отрицательной условной прибыльностью в «ядро» не попадают. (В сущности, потому они и формируют «периферию»). Общий принцип здесь один – чем больше разрыв у конкретного персоналия между условными затратами и генерируемым доходом, тем выше у него шансы на сокращение.

Оптимизация численности работников предприятия

Оптимизация работы – единственный правильный способ адаптировать численность сотрудников на предприятии к требованиям экономических реалий. Предложение просто сократить число работников в качестве варианта решения проблемы недостаточности финансирования фонда оплаты труда, является крайне близоруким и некомпетентным.

Неслучайно в самом начале акцептируется необходимость разделения персонала на «ядро» и «периферию». Первые генерируют деньги!

Внимание! Аксиома – не существует «ядра» в коммерческой организации, не имеющего потенциала роста! У любой организации есть, например, отдел продаж (каким бы иным ни было его название), и он может (и должен) по мере развития организации пополняться квалифицированными кадрами.

Оптимизация персонала на предприятии должно сводиться к перераспределению работников, обладающих отрицательной условной прибыльностью в пользу тех структурных подразделений, которым присуща безусловная положительная прибыльность (желательно, с большим отрывом). Обратите внимание, истина проста. Однако связь именно такого перераспределения с ростом эффективности, прежде всего, финансовой, нуждается в доказательстве, чему и были посвящены предыдущие разделы. В чем же должно заключаться подобное перераспределение, и какова его идея? Рассмотрим:

  1. Следует выявить на «периферии» явных аутсайдеров (тех, у кого условная убыточность больше остальных).
  2. Следует провести анализ должностных инструкций всех служащих периферии. Крайне желательно провести максимальную унификацию их общих позиций.
  3. Далее, следует выделить тех, у кого индивидуальных обязанностей меньше, чем у других.Важно! Нельзя принимать во внимание исключительно количественный показатель обязанностей. Здесь, как нигде, потребуется индивидуальный подход вплоть до проведения бесед с целью выяснения, чем именно наполнен рабочий день человека.
  4. Кроме того, нужно выделить и круг тех, у кого таких «уникальных» обязанностей больше.

Цель проведения такого анализа – выявление тех должностных инструкций, «уникальные» обязанности которых допустимо распределить среди других служащих «периферии» (при условии, если будет осуществляться грамотное нормирование обязанностей). Однозначно не должны затрагиваться те, у которых на данный момент «уникальных» обязанностей больше.

Выше уже отмечалось: оптимизация работников предприятия не должна быть направлена на массовое увольнение. (Есть мнение, что образование забастовочных тенденций в условиях экономического кризиса государственный орган контроля в сфере труда и занятости явно не одобрит).

Если перераспределить обязанности наименее напряженных «периферийных» кадров между должностными инструкциями остальных, то образуются человеческие ресурсы. Вот из них нужно сделать сотрудников «ядра», безусловно, проведя их через переподготовку (т. е. снабдив их соответствующей компетенцией).

Особенности данного подхода:

  • Пригодность конкретного «периферийного» сотрудника под работу в «ядре» не является барьером. Ведь речь идет о перераспределении позиций в должностных инструкциях. То есть совсем необязательно брать именно данного работника, разделяя его инструкцию между остальными. В «ядро» можно взять наиболее подходящего, пропорционально перекинув его обязанности на других. Делятся позиции в должностной инструкции, а в «ядро» переходят конкретные люди.
  • Под «ядром» правильно понимать некое хозяйство, генерирующее валовую прибыль компании. При вышеописанном подходе компания не плодит безработных, а увеличивает количество генераторов прибыли за счет избавления от неэффективной деятельности.

Внимание! Во всех теориях изыскание внутренних резервов приравнено к инвестиционной деятельности. И кадровые резервы здесь – не исключение. Фактически компания может с целью расширения «ядра» даже взять ссуду, т. к. это уже коммерческий проект (ведь «ядро» будет с большой долей вероятности приносить прибыль). Любопытная получается ситуация: предположим, что в стране (а для конкретики возьмем Республику Беларусь (РБ)) наблюдается кризис платежеспособности (с падением курсовой стоимости национальной валюты). А фирма, следующая данной стратегии, не только не проводит увольнения, а кредитуется, расширяя сферы деятельности!

Кто чаще всего подлежат оптимизации

«Периферия» чаще всего трудоустроена в следующих подразделениях:

  • ресепшен;
  • работники, обслуживающие офис;
  • региональный представитель (в связи с ростом значения телекоммуникаций);
  • бухгалтерия и различный набор финансовых специалистов узкого профиля.

Отдел, являющийся «ядром», в разных организациях носит различные названия. Чем крупнее компания, тем таких структурных единиц больше. Но самым распространенным является клиентский отдел, поскольку он является тем подразделением, которое непосредственно отвечает за формирование продаж (и неважно, как именно он называется).

Оптимизация предприятий в РБ

Закон (Гражданский кодекс) в Республике стоит на страже интересов трудящихся. Государство тщательно смотрит, чтобы в отраслях не было необоснованных увольнений и сокращений. Такой подход зачастую сильно связывает деятельность хозяев (учредителей) компаний, вынуждая их, порой, идти на поводу буквально у нерадивых бездельников.

Принятие представленной выше системы развития своей фирмы через оптимизацию кадровой системы может служить предпринимателя реальным выходом:

  • предложение о дополнении должностных обязанностей (даже с ростом в заработной плате) – не равно приказу на сокращение должности;
  • предложение на перевод в подразделение-генератор финансов – не увольнение;
  • кредит, берущийся на погашение долгов по зарплате, превращается в инвестиционный заём.

Благодаря данной стратегии даже те предприятия, которые имеют фундаментальные трудности с формированием своего дохода получают реальный шанс на развитие.

Источник: http://arprime.ru/optimizacia/cislennost-i-personal-na-predpriatii

Selsovet-jurist
Добавить комментарий