Дискриминация на работе статья

Содержание
  1. Дискриминация труда, ее понятие, признаки и методы борьбы
  2.  Что такое дискриминация 
  3. Что не является дискриминацией
  4. Ограничения дискриминационного характера
  5. Виды дискриминаций в трудовой сфере
  6. Признаки и примеры дискриминации 
  7. Дискриминация в зарплате
  8. Дискриминация при приеме на работу
  9. Защита отдельных категорий граждан
  10. Запрещение дискриминации в сфере труда и судебная практика по ст. 3 ТК РФ
  11. Проблемы дискриминации в области трудовых отношений
  12. Судебная практика и отношение к дискриминации в сфере труда в высших судах
  13. Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться
  14. Формы и причины дискриминации
  15. Категории граждан, которые могут столкнуться с дискриминацией
  16. Как действовать сотруднику, если он столкнулся с дискриминацией на работе
  17. Дискриминация при приеме на работу
  18. Дискриминация в вакансиях: судебная практика
  19. Необоснованный отказ в приеме на работу
  20. Дискриминация на работе
  21. Что такое дискриминация?
  22. Бывают ли исключения при дискриминации на работе?
  23. Дискриминация при приеме на работу – как поступить?
  24. Куда жаловаться на дискриминацию?
  25. Обращение в трудовую инспекцию
  26. Обращение в прокуратуру
  27. Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу
  28. Судебное разбирательство

Дискриминация труда, ее понятие, признаки и методы борьбы

Дискриминация на работе статья

Дискриминация труда запрещена согласно положениям действующего законодательства. К примеру, это требования, связанные с наличием определенного пола или возрастной категории для претендентов на ту или иную должность. Разберемся, что можно считать дискриминацией и как действовать, если на работе вы столкнулись с ограничениями. 

 Что такое дискриминация 

Положениями Конвенции МОТ от 1958 года предусматривается, что все граждане наделены равными правомочиями в трудовой сфере. Если говорить о правомерной конкуренции, которая складывается на рынке труда, то она основана на том, что у всех граждан имеется разный уровень квалификации и опыта. 

Дискриминацию следует понимать, как введение организациями требований, касающихся личности граждан, принимаемых на работу. Такими ограничениями может выступает цветовой окрас кожного покрова претендента, половая принадлежность, отношение к религии, возрастная категория, семейное положение, местность проживания и прочее. 

Если при прохождении собеседования с руководством компании граждан слышит такие требования – это говорит об установлении в компании дискриминационных правил. Кроме тоже, ущемления могут выражаться в том, что человеку выплачивается зарплата в меньшем объеме по сравнению с другими сотрудниками, имеющими подобную должность и стаж. 

В настоящее время довольно часто компании отказывают в трудоустройстве граждан, являющихся носителями ВИЧ. Однако, поставленный диагноз не может сказаться на уровне профессиональной пригодности того или иного работника. 

Что не является дискриминацией

С законодательной точки зрения предусматривается, что наличие разницы в уровне вознаграждения или обращения со стороны руководства компании, иногда выступает правомерным поведением и отнесено к разновидности дискриминации не может быть. Основанием для установления такой разницы между сотрудниками выступает уровень производительности трудовой деятельности. 

Причиной является то, что часть профессии имеет некоторые отличия.

В этом случае установление разного уровня оплаты для начисления зарплаты и обращения со стороны руководства компании можно объяснить установлением разницы между тем, какое образование, уровень квалификации есть у сотрудников.

По мере возрастания перечисленных признаков повышается уровень заработной платы отдельно взятого сотрудника. Эти показатели сказываются на производительности трудовой деятельности. 

Кроме того, основываясь на имеющихся знании и способностях, вне зависимости от половой принадлежности, складывается мнение профессионального типа о человеке, вместе с тем меняется отношение, обращение с ним. Стоит отметить, что наличие разного отношения не может быть отнесено к проявлению дискриминации. Это связано с тем, что субъективные отличия в отношении связаны с естественными признаками граждан. 

Главное условие – чтобы при наличии разного отношения к гражданам им были предоставлены равные права для осуществления трудовой деятельности.

Только в этом случае можно говорить о том, что отношение не носит дискриминационный характер.

Законодатель предусматривает, что отказ от приема на работу, связанную с опасными или вредными условиями труда, представительниц женского пола не может рассматриваться как проявление дискриминации. 

Ограничения дискриминационного характера

Важно учитывать, что проявление дискриминационных ограничений имеет определение от дискриминации в целом. Положения статьи 5.

62 ТК РФ указывают на то, что дискриминация проявляется в том, что происходит нарушение правомочий и интересов граждан в зависимости от того, каков цвет кожного покрова человека.

В этом случае ограничения данного типа влекут за собой установление в организации дискриминации. 

Для примера, такие ограничения предусматриваются, когда имеет место указание на половую принадлежность и возрастную категорию граждан, которые могут быть приняты на работу.

В этом же случае требования, касающиеся наличия образования не относятся к рассматриваемой разновидности ограничений.

Причиной выступает то, что этот признак сказывается на уровне производительности трудовой деятельности. 

Несмотря на то, что за установление таких ограничений предусматривается санкция административного характера, на практике проблема не решена. Ограничения могут быть установлены в отношении конкретного гражданина или целой группы лиц.

К примеру, когда устанавливаются требования дискриминационного значения во время заключения трудового соглашения, то это не будет направлено на конкретное лицо.

В это же время замедление продвижения гражданина по карьерной лестнице выступает элементом дискриминации, если связано с личными качествами. 

Виды дискриминаций в трудовой сфере

Предусматривается несколько разновидностей в сфере трудового права. К ним отнесены: 

  1. Заработной платы. Данная проблема есть в экономической сфере каждого государства. Проявляется в том, что лица с одинаковым уровнем квалификации, имеют значительную разницу в начисленной зарплате. Часто это встречается в странах, где установился значимый поток трудовых мигрантов. 
  2. Во время трудоустройства и расторжения трудовых отношений. Данная разновидность связывается с попыткой устроиться на работу граждан, имеющих образование в конкретной сфере, но не наработавших опыт, тех, кто отбывал наказание и лиц, находящихся в предпенсионном возрасте. 
  3. Продвижение по карьере. Данный тип нарушений чаще всего применяется к представителям другого государства, представительницам женского пола. 
  4. В сфере образования и подготовки профессионального типа. Основой выступает материальная разница. 

Последний тип дискриминации отнесен к числу латентных. Причиной выступает то, что сложно проследить наличие таких ограничений. 

Признаки и примеры дискриминации 

Выделить можно несколько признаков проявления дискриминации в рассматриваемой сфере. Они выражены: 

  1. Установление перечня требований, которые предъявлены к гражданам, с кем заключаются трудовые отношения. В том числе, это касается отдачи предпочтения лицам, которые входят в ту или иную возрастную категорию, относятся к половой принадлежности. Кроме того, часто фирмы отказываются заключать контракты с представительницами женского пола, находящимися в детородном возрасте. 
  2. Проявляется в том, что лица, выполняющие трудовые обязанности в домашних условиях, получают заработок в меньшем объеме чем те, кто посещают офис. Причиной служит то, что руководство имеет возможность контролировать нахождение лица на рабочем месте. 
  3. Кроме того, работодатели часто выносят отказ в принятии на работу лиц женского пола по причине наличия детей. 

Для понимания описанных признаков, нужно привести конкретный пример. Фирма «Дельта» разместила в СМИ объявление от том, что открыта вакансия администратора в гостинице. Гражданин Иванов, обладающий высшим образованием и стажем в схожей специальности, отправил резюме. 

После рассмотрения анкеты фирма приняла решение отказать ему по причине обнаружения данных о погашенной судимости. Высказывалось мнение о том, что такому сотруднику нельзя доверять, так как у него уже были проблемы с законом. 

Если говорить об ограничениях, связанных с оплатой труда, то отметить можно такие признаки: 

  • сокращение величины оклада, премий
  • выплата заработка в меньшем объеме тем, кто трудится в условиях испытательного срока

К примеру, когда гражданин принимается на работу в должности сотрудника финансового отдела, при этом устанавливается испытательный период, равный 3 месяцам. Заработок на протяжении этого периода составляет порядка 13 тысяч рублей. По мере завершения испытания зарплата повышается до 26 тысяч. 

Дискриминация в зарплате

Положения статьи 132 Трудового законодательства предусматривают, что величина заработной платы находится в зависимости от того, насколько сложную работу выполняет конкретный гражданин, а также от ее объемов.

Предельное выражение заработка не ограничивается в законодательных актах. Однако, есть некоторые исключения. Установлено, что дискриминация запрещена при корректировке и определении условий исполнения трудовых функций.

 

Кроме того, на руководство организации возлагается обязанность относительно обеспечения своим сотрудникам равного размера зарплаты, при условии равного исполнения обязанностей. В данной ситуации предусматривается несколько обстоятельств, в которых проявляются ограничения: 

  • установление низкого уровня оплаты, пока гражданин проходит испытательный срок
  • изменение размера зарплаты в зависимости от того, оформлено срочное или бессрочное трудовое соглашение
  • установление премиальной системы, что является значительной частью оплаты

Часто фирма устанавливает требования для получения надбавок настолько сложными, что работникам сложно их выполнить. 

Дискриминация при приеме на работу

Статья 64 ТК РФ говорит о том, что недопустимо установить, как прямые, так и косвенные ограничения для граждан, выполняющих трудовую деятельность.

Это касается тех случаев, когда ограничения имеют связь с социальным и имущественным положением участника трудовой деятельности.

В качестве исключения нужно рассматривать ситуацию, когда указанные ограничения допустимы по условиям федерального законодательства. 

Чтобы найти подобные ограничения во время трудоустройства, не требуется долго искать. Они прописаны прямо в объявлениях об имеющихся на производстве вакантных местах. К числу наиболее популярных отнесены: 

  • требования, связанные с половой принадлежностью
  • возрастная категория
  • ограничения по прописке
  • предоставление актов, не отраженных в законе

Представительницы женского пола отнесены к числу тех, кто подвергается дискриминации больше всего. Причиной выступает то, что у женщин есть дети, которые могут болеть, результатом чего становится уход сотрудницы на больничный. 

Защита отдельных категорий граждан

Трудовое законодательство содержит отдельные положения, направленные на защиту определенных категорий граждан. Целью установления таких мер выступает то, чтобы были обеспечены меры, направленные на охрану здоровья и работы лиц, нуждающихся в использовании повышенного внимания. 

Законодатель учитывает различия объективного типа. Они касаются данных физического значения. Поэтому устанавливается ограничение в разновидности трудовой деятельности, которой может заниматься то или иное лицо. Чаще всего, данные ограничения затрагивают представительниц женского пола, которые проявили желание устроиться на работу, связанную с опасными и тяжелыми условиями. 

Кроме того, иногда принять человека на работу не получится до тех пор, пока он не прошел обследование в организации здравоохранения. Также могут быть и иные нормы, предусматривающие ограничения для занятия конкретных должностей. Часто к ним отнесены лица, замещающие должности пилотов или машинистов. 

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/diskriminatsiya-truda.html

Запрещение дискриминации в сфере труда и судебная практика по ст. 3 ТК РФ

Дискриминация на работе статья

Защита трудовых прав основывается на том, что все граждане РФ и других стран, осуществляющие трудовую деятельность в России на законных основаниях, обладают равными возможностями в области трудовых отношений. В качестве критериев приёма на работу, назначения на различные должности и регулирования оплаты труда допустимы только те, что относятся к профессиональным или деловым качествам работников.

Однако данный подход, закреплённый в ст. 3 ТК РФ, повсеместно нарушается практически всеми работодателями. Эти нарушения стали столь привычными, что на них никто не обращает внимания.

Проблемы дискриминации в области трудовых отношений

Удивительно то, что нарушить положение ст. 3 ТК РФ можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей.

В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания. При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР.

Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности.

В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается. От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства.

Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать. Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие. В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.

В качестве других дискриминационных критериев, используемых при оценке кандидата на должность выступают:

  • женский пол, особенно в сочетании с наличием беременности или детей;
  • принадлежность к нежелательной для работодателя возрастной группе;
  • всё то, что сочтёт нужным работодатель.

В любом СМИ можно найти объявления о том, что требуются работники не старше 35 лет, исключающие беременных женщин, лиц отличной от славянской внешности. Представители целевой аудитории вакансий и сами их авторы обычно не замечают за этим дискриминации.

Однако своя правда в этом вопросе есть и у работодателей. Предположим, что руководитель небольшого предприятия нанял пять работников.

Одному больше 60 лет, а в таком возрасте люди постоянно болеют, другой — молодая девушка, которая быстро стала женщиной и ушла в декретный отпуск, третий — молодой парень, который оказался алкоголиком, поэтому сразу же ушёл в запой. Работают только двое.

Однако один из них сын богатых и состоятельных родителей, который имеет хорошее образование, но нацелен только на то, чтобы делать карьеру. Работать он не любит и не хочет. Остаётся только один, но поднять ему заработную плату невозможно, потому что большая часть фонда ушла на тех, кто оказался не лучшим выбором.

Поэтому нет ничего удивительного в том, что при приёме людей на работу работодатели используют критерии отбора, затрудняющие возможность названных категорий устроиться на работу. Некоторые компании даже собирают данные о том, состоят ли кандидаты на учёте у психиатра и нарколога.

Несмотря на то, что ст.

3 ТК РФ завершается абзацем о том, что у дискриминируемого в отношении права на труд гражданина появляется возможность обращаться за защитой в суд, дело бесперспективно, если речь идёт о том, что его просто не взяли на работу.

Тогда гражданин может требовать «возмещении материального вреда и компенсации морального вреда», но всегда сомнительно их возникновение в случае отказа работодателя в трудоустройстве.

Никаких отношений в таком случае ещё не возникло, а значит невозможно и истребование чего-то с работодателя.

Это стало бы возможным, если бы трудовые отношения уже возникли и удалось бы доказать, что работодатель платит меньше и предоставляет худшие условия труда по признаку, не связанному с профессионализмом, к примеру, зарплата представителей определённого пола, нации, возрастной группы — меньше.

Хотя доказать подобные нарушения довольно трудно, поскольку ни один работодатель никогда не издаст приказа со словами о том, что женщинам или лицам определённой национальности платить зарплату на сколько-то процентов меньше.

Судебная практика и отношение к дискриминации в сфере труда в высших судах

Однако, несмотря на всё сказанное выше, ст. 3 ТК РФ не следует считать мёртвой.

Она довольно часто используется в судах, как и понятие «дискриминация», только употребляется оно не в делах, связанных с защитой прав верующих или представителей сексуальных меньшинств. В основном ст.

3 ТК РФ фигурирует в судебных спорах, вызванных тем, что какой-то группе работников кто-то пытается платить меньше или предоставляет заведомо худшие условия.

6 апреля 2016 г. ВС РФ вынес определение по делу № 2-АПГ16-2, которое было рассмотрено в открытом судебном заседании по иску гражданки Полищук Н. А.

В высший суд она обратилась с целью отмены решения суда апелляционной инстанции.

Изначально же иск был направлен на признание не действующими некоторых положений Череповецкой городской Думы об оплате труда работников муниципальных образовательных заведений.

Истец работала по совместительству и нашла, что определённые положения ущемляют её в праве на получение компенсационных и стимулирующих выплат. Иск опирался на ст. ст. 2, 3, 5, 22, 132, 287 ТК РФ, п. 4 ст. 7 ФЗ от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ и п. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 1 Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий».

Коллегия высшего суда согласилась с истцом и позицией суда начальной инстанции. В результате некоторые положения об оплате работников образования городской Думы были признаны дискриминирующими тех, кто выполняет работу по совмещению и на этом основании отменены.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/zaprescenie-diskriminacii-v-sfere-truda-i-sudebnaia-praktika-po-st-3-tk-rf-5e8b3eac6fbb7e67a1d8e1cc

Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться

Дискриминация на работе статья

ТК РФ гарантирует гражданам равные трудовые права независимо от пола, расы, вероисповедания, национальности и других статусных, отличительных признаков.

Но возможны ситуации, когда работодатель намеренно игнорирует права граждан при устройстве на работу или уже в процессе выполнения своих обязанностей.

Дискриминация на работе может быть вызвана бюрократическими причинами, а также обусловлена заинтересованностью работодателя или иных лиц защитить, сохранить свои права в силу конъюнктурных, профессиональных, коммерческих и ведомственных интересов.

Формы и причины дискриминации

По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.

Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:

  • Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
  • Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
  • Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.

От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола.

Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации.

Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.

Подобные практики существуют десятилетиями. В конкретной отрасли экономики преобладают сотрудники определенного пола – женщины на государственной службе, в образовании, судебной системе, здравоохранении – т. е.

в большинстве сферах обслуживающего характера и требующих усидчивости. Труд мужчин востребован в военных, силовых ведомствах, в строительстве, на производстве.

Дискриминация возможна еще на стадии трудоустройства – прохождения профильных испытаний и собеседования.

Скрытая форма дискриминации проявляет себя давлением работодателя на сотрудника. Предпринимаются попытки вынудить сотрудника уволиться по собственному желанию. Для этого работодатель может пойти на следующие незаконные меры:

  1. Ставить трудновыполнимые задачи и позже налагать на работника взыскания за их невыполнение.
  2. Настроить против сотрудника его коллег. Подобные действия перерастают в открытую травлю, заставляют работника почувствовать себя в изоляции от коллектива. При травле (буллинге) могут использоваться методы необоснованной критики, открытых унижений, провокаций сотрудника со стороны его непосредственного начальства или коллег.
  3. Давление на сотрудника. Работодатель может вынудить его перевестись на более низкооплачиваемую должность или согласиться выполнять работу по заниженной ставке. При отказе руководитель предприятия или его представители могут угрожать проверками, обращениями в правоохранительные органы.

Дискриминация на работе может быть связана с определенными опасениями и фобиями. Даже при лояльном отношении работодателя неприятности сотрудника могут ждать непосредственно в коллективе.

На работника, особенно если он молодой или неопытный, иногда перекладываются обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором. Считая молодого специалиста «слабым звеном», более старшие коллеги полагают, что сотрудник помладше обязан брать на себя дополнительную нагрузку.

Подобный способ дискриминации может быть завуалирован наставничеством и другими причинами, якобы необходимыми для адаптации сотрудника в коллективе.

С дискриминацией работник может столкнуться непосредственно при трудоустройстве. ТК РФ запрещает отказывать в устройстве на работу из-за пола, расы, национальности и других причин. При отказе в устройстве претендент на вакантное место может потребовать от работодателя письменные объяснения, которые должны быть предоставлены в семидневный срок с момента соответствующих требований.

Дискриминация обычно связана с косвенным ограничением прав сотрудников.

Негативные последствия для сотрудников, не посвященных в ведомственные дела и нюансы, связаны с желанием прикрыть правонарушения либо придержать вакантное место для родственников и знакомых работодателя.

Влияние на процессы дискриминационного характера также оказывает «телефонное право», которое негласно существует во многих крупных коммерческих и государственных структурах.

Категории граждан, которые могут столкнуться с дискриминацией

В разряд граждан, которые периодически сталкиваются с дискриминацией в процессе трудоустройства или уже на работе, входят следующие лица:

  1. Инвалиды – особенно, у которых признаки, ограничивающие физическую активность, очевидны: колясочники, лица с отсутствие конечностей. При установлении группы может быть предусмотрена так называемая «рабочая группа», позволяющая сотруднику трудиться и обязывающая работодателя создавать для таких сотрудников специальные условия труда: оборудовать рабочее место соответствующими приспособлениями, техников и т. д. Возможны случаи, когда работодатели, даже при наличии у гражданина с ограниченными возможностями высокой квалификации, отказываются трудоустраивать таких сотрудников в силу эстетических причин, так как внешне на фоне других сотрудников такой человек может представлять визуальный диссонанс. Отказ в трудоустройстве инвалида незаконен. Гражданину с ограниченными возможностями, желающему работать, следует обращаться в центр занятости по месту жительства. Для инвалидов предусмотрено квотирование рабочих мест. Кроме того, они могут пройти бесплатную стажировку, переобучение, а также повысить свою квалификацию.
  2. Беременные женщины, а также женщины, у которых есть малолетние дети. ТК РФ запрещает таким сотрудникам работать в ночное время, а также привлекаться к сверхурочной работе, быть занятыми на вредных и опасных условиях труда. Однако беременность и наличие у женщины маленького ребенка не считается основанием для отказа в трудоустройстве. Если это случилось, то подобные факты следует обжаловать в трудовой инспекции и суде.
  3. Женщины/мужчины – при трудоустройстве на специальность, вакантные места которой принято закреплять за лицами определенного пола. Если мужчина пожелает устроиться на должность секретаря или продавца-консультанта одежды, то он может столкнуться с дискриминацией со стороны работодателя или HR-специалиста. Аналогичные ограничения могут касаться и женщин, при трудоустройстве на строительные специальности, водителями и т. д.
  4. Молодежь без опыта работы. Отказ в трудоустройстве соискателей без опыта также считается косвенной причиной дискриминации. Выход из ситуации – сначала устраиваться за небольшую заработную плату, а позже, с получением необходимого стажа, постепенно повышать планку и искать более высокооплачиваемую должность.
  5. Представители определенной национальности, выходцы с конкретных регионов. Подобные граждане, в том числе иностранцы, даже при наличии разрешений и трудовых патентов, могут столкнуться с дискриминацией.
  6. Лица пенсионного и предпенсионного возраста (граждане, которые остались без работы за 5 лет до выхода на пенсию или меньший срок). Ст. 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве таких граждан. Однако ничто не мешает обосновать отказ взять таких граждан на работу иными причинами – состоянием здоровья, отсутствием профессиональных навыков и т. д.

«Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста» (подробнее)

Феномен дискриминации развит из-за субординационных отношений между работодателем и сотрудником. Боясь потерять должность, работник вынужден мириться с определенными ограничениями – неоплатами переработками, лишением премии и т. д. Для защиты своих трудовых прав потребуется инициатива самого сотрудника.

Как действовать сотруднику, если он столкнулся с дискриминацией на работе

Прежде чем решить, что делать при дискриминации, следует проанализировать ее причины. Помимо вышеуказанных оснований, значение имеет личностный фактор – работодателю не понравился характер сотрудника, его нежелание перерабатывать, выполнять дополнительные поручения – эти и другие действия могут стать началом дискриминации.

Ее последствия – это конкретные административные правонарушения работодателя. Как доказать нарушение: можно использовать средства фиксации, а также письменные документы.

У сотрудника также есть возможность обратиться с заявлением или жалобой в трудовую инспекцию.

В качестве основания следует указать конкретное правонарушение со стороны работодателя – например, не учет переработок, неоплата больничного, отказ в предоставлении отпуска.

Важно! Трудовая инспекция обязана рассмотреть заявление гражданина и провести проверку работодателя, в том числе выездного характера (при необходимости). Если административные способы воздействия на работодателя не возымели успеха, то понадобится защищать свои права в суде, где можно оспорить отказ в трудоустройстве, выплате зарплаты и других платежей, увольнение и другие нарушения трудового законодательства.

Дискриминация на работе – комплексное явление. Эффективность борьбы с ней зависит от уровня правосознания, юридической грамотности работников. При защите прав сотрудников, столкнувшихся с притеснениями на работе, следует обращаться за помощью к юристу.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/diskriminaciya-na-rabote

Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация на работе статья

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Дискриминация на работе

Дискриминация на работе статья

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия.

Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника.

То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей.

Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением.

Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.

Источник: https://trudinsp.ru/diskriminatsiya-na-rabote.html

Selsovet-jurist
Добавить комментарий